CONSULTA 297: ¿Qué puedo hacer si la empresa subrogada en mi contrato no respeta mis condiciones laborales?

Buenos días. Hace unos meses he sido subrogada y no están cumpliendo nada de lo que decían. Tenemos unos objetivos que cumplir para conseguir un incentivo. Esos objetivos los estoy cumpliendo pero me dicen que tengo que firmar unos papeles en los que me dicen que si no llego a objetivos me pueden echar a la calle. Mientras tanto no cobro esas comisiones… ¿Si no lo firmo, aun así están obligados a pagarme las comisiones? Gracias.

La sucesión de empresas es una realidad bastante frecuente, estando recogida legalmente en la sección segunda del capítulo III del Estatuto de los trabajadores, estableciendo en su artículo 44 que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Por tanto, cuando existe una sucesión entre empresas, la relación laboral se traslada de una empresa a otra en la totalidad de los derechos y deberes que la componen, sin que en ningún momento pueda existir una modificación de los mismos sin considerarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuestión que abordaremos posteriormente.

En este sentido, dado que cuando trabajabas para la anterior empresa el sistema de objetivos era tan sólo unos requisitos necesarios para poder cobrar un incentivo, este mismo debe mantenerse en esas actuales condiciones laborales con posterioridad a la sucesión de empresa. Por tanto, tu empresa no puede pasar a imponerte esos objetivos como obligatorios unilateralmente y sin el cumplimiento de una serie de requisitos.

Por otro lado, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula el apartado “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, en el que establece que 41.1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. a) Jornada de trabajo
2. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. c) Régimen de trabajo a turnos.
4. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
6. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Dado que la cuestión que nos planteas supone un cambio en el sistema de remuneración (41.1.d), puesto que supone de facto la pérdida de un incentivo, así como la imposición de un cambio del sistema de trabajo y rendimiento (41.1.e), al imponer la consecución obligatoria de objetivos, nos encontraríamos ante una genuina modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Por ello deberán cumplirse los requisitos dispuestos en el articulado (41.3 ET), que establecen una obligación de notificar con al menos 15 días de preaviso de dicho cambio tanto al trabajador afectado como a los representantes de trabajadores, argumentando ante estos las necesidades económicas, técnicas, productivas o de producción que motivan la modificación.

Además, en tu caso, en tanto en cuanto supone una modificación en el sistema de remuneración, el cambio imponiéndote unos criterios que habiliten tu despido en el supuesto de incumplirlos, está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores como motivo suficiente para que el trabajador solicite la resolución unilateral del contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año trabajado.

Sin embargo, y lo que es más importante, dado que esta modificación no te ha sido comunicada por escrito con la antelación obligatoria, es perfectamente anulable a través de la vía judicial, solicitando la vuelta a las condiciones laborales previas a la modificación, tal y como viene dispuesto en el párrafo tercero del punto tercero del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.  

En conclusión, tu actual empresa se subrogó en el respeto a los derechos que poseías en la anterior, por lo que la modificación de la que nos hablas va en contra tanto del deber de subrogarse del empresario como de los deberes formales de las modificaciones sustanciales de condicionales laborales dispuestos en el articulado del Estatuto de los Trabajadores, por lo que consideramos que puedes recurrirla e invalidarla ante el Juzgado de lo Social.